人材の確保の仕方 ③解雇

オーストラリアの友人情報ですが、瞳の色において緑色は希少カラーだそうです。
光や気分によって色も変化する模様(ほんまかいな?)。

 

 

 

ほとんど黒ばっかりの日本人にはあまり関係はありませんが、 
もし!もしも、グリーンアイズの女性とお話をすることがあれば、

 

 

『君の瞳の色はとてもキュートだね。
グリーンアイズは気分によって色が変わると聞いた事があるけど、 本当なのかな?
とても気になるから、今晩もそしてこれからも君と一緒にいさせてよ。』

 

 

なんて事を言ってみたいと妄想している私ですが、皆様いかがお過ごしですか?

 

 

さて、人材確保の仕方シリーズ最終章の
解雇
です。

 

 

人を雇えば、いつかは別れるときが来ます。

独立や定年退職、自己都合退職、そして解雇です。

 

 

人材確保の仕方 ①募集
http://blog.livedoor.jp/urakeiei/archives/5345074.html

人材確保の仕方 ②維持
http://blog.livedoor.jp/urakeiei/archives/5346364.html

 

 

スタッフの解雇ですが、不可能ではありません。

ある程度の事情があれば、スタッフを解雇できます。

解雇_男

 

 

 

ここからは、労働基準法上の話ではありません。

実情に基づいたお話です。

 

 

どうにも役に立たないスタッフ…
院長の指示にあまり従わないスタッフ…
直接言うほどではないが誰かに愚痴をこぼしたくなるスタッフ…

 

 

辞めさせたいと思わせるいろいろなスタッフがおりますが、人員が何とかなるなら辞めてもらいましょう!

気分は重いですが、やることは簡単です。

 

 

辞めてもらう日をX-DAYとします。

①X-DAYから2ヶ月ちょっと前に、対象スタッフに問題点を話します。メモも取ってください。

これが出来ないようでしたら、最初から、人を雇うのは止めましょう。
上に立つ人間の最低限の精神力です。

 

 

②1ヵ月後、改善が見受けられない場合、『どうして問題点を改善しないのか?』という話をする。

技術の向上が難しい、そのやり方はしたくない、どうしてもこれをしたい等々、いろいろ返事があると思います。
そうしたら、③の言葉を投げてください。

 

 

③「どうしてもそれが出来ないのであれば、お互いに袂を分かつしかないね。」と話す。

この言葉を突きつけたときに、相手はどのような反応を示すかがポイントです。

おそらく次のパターンに分かれると思います。

 

 

 

A.退職に了承する。

B.黙る。

C.『それぐらいの事で、辞めるのは嫌です。』と反論。

 

 

Aは問題ありません。
「では一ヵ月後に退職ということでよろしく。」と話を進めるだけです。

 

 

Bは大概Cに包括されます。

要はCを言いたいのですが、言う気力が無いのです。

「黙っていては分からないよ。黙っているという事は、改善する意思はないんだね?」と話を進めましょう。

そうすると、「いえ。改善する気はあります。」と改善する気は無いくせに、こんな返事が返ってくるケースが多いです。

 

そこで「では、どうして1ヶ月前に話した時から変化がないの?いまさら改善する気がありますと言われても全く信憑性がないよ。」と返しましょう。

 

 

そして「一応、1ヶ月後に退職してもらうということで話を進めます。その間に君が思い改めてくれるならそれで良し。そうでなければさよならです。」と突きつけてください。

 

Cに対しては、
「この院は私が経営する院であり、その方針を決めるのも私です。
その方針に違反することが『それぐらい』かどうかを判断するのは私であり、私はこの件に関しては重要な事だと信じております。
それぐらいと反発する以上、もう一緒に働く気持ちはありません。
1ヶ月後に退職という形で進めます。」
と言いましょう。

 

 

『労基署に相談します!』と言われても、ビビらないでください。

こちらは無闇に解雇しているわけではないのです。

ちゃんと理を説いて、猶予期間を与え、その上で解雇通告をしているのです。

『どうぞ、労基署と相談してください。』

とゆったりと言うくらいで構いません。

 

 

院長の意に従わないスタッフを抱えるのは、精神的ストレスも大きいですし、院内に不協和音が生まれます。

両者にとってデメリットが大きいので、早めの離別をお勧めします。

 

 

 

 

 

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